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摘要：管理学大师彼得·德鲁克并不认为创意本身有多重要。他曾经说过：“创意是廉价且丰富的”在他看来，真正有价值的是把创意巧妙地应用到实际情境中，让它们变成实际行动。 德鲁克的看法很普遍。在学术界和工业界，很多有见地的思想家都表达过类似的观点，他们认为真正有价值的东西在于行动，而非空想。这个观点认为，那些能干的实干家对世界贡献最大，而不是那些只会空谈理论的理论家。
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第1节 · 管理学大师彼得·德鲁克并不认为创意本…
管理学大师彼得·德鲁克并不认为创意本身有多重要。他曾经说过：“创意是廉价且丰富的”在他看来，真正有价值的是把创意巧妙地应用到实际情境中，让它们变成实际行动。
德鲁克的看法很普遍。在学术界和工业界，很多有见地的思想家都表达过类似的观点，他们认为真正有价值的东西在于行动，而非空想。这个观点认为，那些能干的实干家对世界贡献最大，而不是那些只会空谈理论的理论家。
尽管德鲁克的话中包含着智慧，但他对想法的评价并不准确。创意并不廉价，也不是他所描述的毫无价值的东西。当然，没有“有效的应用”，创意不会对社会产生影响，但如果没有创意，也就没有什么可以“应用”的东西了。它们是推动所有进步的种子，是每一项伟大发明的起点。从我们的衣物纤维、食物的冷藏保鲜、药物的设计，到计算机芯片的架构，所有这一切都源于创意，或者更准确地说，是层层叠叠、精心平衡的一系列创意。
创意这东西，其实并不像我们想象的那样容易得到。实际上，有研究显示，创意正变得越来越稀有，每年都在减少。斯坦福大学有篇研究论文，题目是“创意是不是越来越难找了？”这篇论文详细解释了这样一个现象：尽管研究的投入越来越大，但研究的产出效率却在明显下降。举个例子，摩尔定律预测，每两年电脑芯片上的晶体管数量就会翻倍，但为了维持这个定律，研究的投入必须大幅增加。跟 70 年代相比，现在需要 18 倍的研究人员才能维持这个定律的发展，而且产出效率还在下降。这项研究还记录了农业、医疗保健等行业也出现了类似的产出效率下降的情况。
创意的稀缺使得研究它们变得越来越重要。我们不应该忽视创意，而应该更加努力地去理解这些创意是如何产生、在什么地方产生、以及由谁产生的。那么，什么样的激励机制能够激发创意呢？为了提高一个组织的创新能力，我们应该招聘什么样的人才？此外，我们又该如何利用集体智慧呢？
我们研究了超过 30 篇学术论文，目的是为了回答一些关键问题。我们从中挑选出了七个最让我们感兴趣的发现，并对它们进行了提炼。这篇文章是我们"大问题"（Big Questions）系列栏目的一部分。就像我们之前的文章"谁会成为企业家？"一样，我们并不打算对这个领域进行一个全面的文献综述，也不想给出一个统一的答案。学术界总是在不断地进行自我对话，争论、冲突和细节上的差异都是正常现象。我们以好奇和谦逊的态度来观察这些发现，期待它们能激发新的思想，为我们每个人带来新的视角。
第2节 · 激励机制是智者的蜜糖，愚者的砒霜。从…
1. 好的激励机制
激励机制是智者的蜜糖，愚者的砒霜。从前，英国在印度政府就干了件蠢事。为了清除德里的毒蛇，他们实施了一项奖励计划，任何能交出死眼镜蛇的人都能得到奖赏。
你看出这个计划哪里不对劲了吗？虽然蛇的数量短期内减少了，但聪明的当地人很快就发现了英国人计划里的漏洞。他们发现，与其去冒险猎杀剩下的蛇——这事儿风险大，回报还不稳定，不如干脆养蛇，然后把蛇尸交给政府，这样就能稳定赚钱。结果呢，本来是要减少眼镜蛇数量的计划，反而让眼镜蛇的数量增加了。
企业要想避免可怕的"眼镜蛇效应"，必须审慎考虑所实施的激励措施。这一点在鼓励创新方面尤为重要。创造力是一朵奇特而脆弱的花朵，只有在特定的环境中才能茁壮成长。
2009 年发布的《激励机制与创造力》研究报告探讨了激励机制对生命科学领域创造力的影响。研究者们关注了接受美国国家卫生研究院（NIH）和霍华德·休斯医学研究所（HHMI）资助的研究人员。
尽管两者都为科研人员提供资金支持，但在条件和期望方面，两个机构存在显著差异。美国国立卫生研究院（NIH）的评审周期较短，且高度重视具体的研究成果。与之相比，霍华德·休斯医学研究所（HHMI）则更注重长远发展，对失败的容忍度更高，并倾向于鼓励实验性研究。与美国国立卫生研究院不同，霍华德·休斯医学研究所的资助理念是"资助人才，而非项目"。
研究者Azoulay、Zivin和Manso试图理解不同激励计划如何影响创新。为了衡量创造性产出，他们综合了多种因素，包括引用的总数和分布、被选为国家科学院院士的情况，以及在这些研究者实验室受训并赢得重大奖项的学生数量。
哪种资金来源更能激发创新精神？你可能不会感到惊讶，研究显示，霍华德·休斯医学研究所资助的科学家们在创新方面表现得更为突出。他们在职业生涯中发表了更多、质量更高的论文。而在美国国立卫生研究院资助的科学家群体中，只有 4.1%的人被选为国家科学院院士，而霍华德·休斯医学研究所资助的科学家中有大约 33%的人获得了这一荣誉。与此同时，霍华德·休斯医学研究所资助的科学家们培养出了 83 位主要奖项的得主（每位科学家平均 1.13 人），而对照组的科学家们培养了 90 位（每位科学家平均 0.23 人）。
第3节 · 在《容忍失败与企业创新》…
在《容忍失败与企业创新》（Tolerance for Failu re and Corporate Innovation）这篇文章中，作者田（Tian）和王（Wang）揭示了一个现象：宽容失败的企业文化并不仅存在于研究领域。他们发现，那些由愿意接受失败风险的风险资本支持的公司，在首次公开募股后，展现出了更强的创新能力，它们产生的专利数量也更多。
要营造一个有利于创新的环境，就得鼓励长期思维和实验探索。接受失败的可能，才能打开通往更大成功的道路。
2. 局外人
有句老话说得好，当局者迷，旁观者清。有时候，最棒的创意恰恰来自那些对某个话题了解不多的人。新手往往能看到专家们忽视的解决方案。这个观点很有吸引力，连苹果的创始人史蒂夫·乔布斯也对此青睐有加：“佛教里有个词叫‘初学者的心态’，保持一颗初学者的心是多么美好。”
这是真的吗？对于某个领域知之甚少的人，在构思创意解决方案时真的有优势吗？
2014 年，一篇发表于《管理科学》杂志的研究文章，就试图探究这样的问题。研究者Franke、Poetz 和 Schreir 特别想要弄清楚，那些在类似领域工作的“局外人”，能否在自己专业以外的问题上提出创新的创意。他们找来了 213 名来自三个不同行业的参与者：木工、屋顶工和轮滑运动员。这些领域乍听起来似乎风马牛不相及，但他们都涉及到防护装备的使用，这使他们有了联系。
为了检验他们的解决方案是否具有创新性，哥本哈根商学院和维也纳大学的研究团队要求这三组参与者提出解决三个领域（包括他们自己的领域）安全问题的创意。举个例子，木工们被提示考虑木工、屋顶工和轮滑运动员中的安全问题，并为每个领域想出潜在的解决方案。屋顶工和轮滑运动员也进行了同样的尝试。所有的答案之后都交由市场专家进行匿名评审，他们依据创新性和实用性来打分。
研究团队发现，那些来自“类似领域”的人在产生原创想法方面表现得明显更好。例如，屋顶工为木工和轮滑运动员提出的创意比他们自己的更具有原创性。有趣的是，参与者与目标问题的距离越远，他们的想法就越新颖。轮滑运动员与木工的重叠部分比屋顶工少，但他们却提供了最具原创性的解决方案。
第4节 · 当然，新颖性也是有代价的。虽然外界人…
当然，新颖性也是有代价的。虽然外界人士的解决方案可能更具创造性，但专家们觉得这些方案的实用性不强。这不难理解——如果缺乏足够的问题背景知识，来自类似领域的参与者可能会提出一些实际操作起来不可行的创意，或者需要大幅调整才能实施的方案。
尽管如此，Franke 的研究给了我们一个有趣的启示。当遇到需要创新思维的问题时，不要只向你的同行或者行业专家求助：找一个来自类似领域的人，用一颗初学者的心去看待问题。
3. 合作
著名的人类学家 Margaret Mead 将她的工作描述为 "在惊讶和惊叹中，记录下人们根本想象不到的现象"。
在过去的三十年里，Kevin Dunbar 就像是一位思想的探险家。作为马里兰大学的教授，他在一系列的研究中探索了科学实验室如何运作，以及这些研究是如何促成重大发现的。在这个过程中，他记录了无数令人意想不到的细节。
Dunbar 的研究成果引人入胜。比如 2009 年《连线》杂志的一篇文章就详细描述了他的研究如何揭示科学过程的不可预测性。虽然 Thomas Kuhn 曾将科学描述为一个“除了最深奥的细节外，其他都已经提前知晓”的过程，但 Dunbar 的研究却显示，超过半数的实验室收集的数据都是出乎意料的。
尽管这些发现很重要，但 Dunbar 对创新社会环境的贡献才是他名声大噪的原因。与人们通常认为的突破是由孤独天才灵光一现的刻板印象不同，Dunbar 发现这些突破往往出现在每周的实验室会议上。在这些会议中，科学家们展示他们的数据，接受同事的提问和批评。这种合作过程在激发新的、有前景的创意上显得尤为有效。正如 Steven Johnson 在他的著作《好创意从哪里来》中所总结的：“创新的起点不在显微镜下，而是在会议桌上。”
第5节 · 提出问题在激发创意的过程中尤其重要。…
提出问题在激发创意的过程中尤其重要。在 Dunbar 1995 年的研究《科学家如何真正推理》中，他强调了如何通过引导同事从不同的角度重新审视他们的工作，从而打开新的思维路径：
举例来说，一位科学家可能正在进行一系列实验，目的是揭示某种淋巴细胞和某种细胞结合的机制。这位科学家可能专注于实验细节和机制的具体组成部分。而其他科学家可能会提出一个不同的问题，比如询问淋巴细胞是如何到达那里的，而不是它如何结合。这个新问题促使科学家重新组织他的知识架构，当他这样做时，原本的问题也就迎刃而解。
简而言之，找到合适的方法让我们的思想伙伴跳出固有的思维框架，有助于他们重新整合手头的信息。Dunbar 的工作最终证明了，合作对于激发创造力至关重要。
4. 超级明星
Dunbar 的工作让我们看到了团队的力量，但无可否认，一些卓越的个体在推动创新方面同样起着至关重要的作用。Pierre Azoulay 在其研究《明星效应的消逝》中，深入探讨了杰出科学家与创新产出之间的紧密联系。
这项发表于 2008 年的研究，分析了“明星”科学家英年早逝对合作者生产力的影响。为了这项研究， Azoulay 和合作者 Zivin、Wang 从 10349 位顶尖科学家中筛选出 112 位在 1979 年至 2003 年间意外去世的科学家，并绘制了他们之间的专业关系网络，形成了超过 5200 对“合作者”与“明星”的配对。
为了衡量创新产出，研究人员统计了合作者在明星科学家去世后共同发表的论文数量，并考虑了这些论文发表的期刊影响力。研究发现，通过这一指标，合作者的产出下降了“显著且明显”的 8.8%。
那些在智力上与学术大牛有更多重叠的研究者，他们的影响力下降得更厉害，达到了 12.2%。特别是那些与高产的学术大牛合作的研究者，他们的影响力下降得更厉害。但关键的是，这种情况并不适用于那些与拥有巨额研究经费的学术大牛合作的研究者。研究指出，影响合作者后续发展的，是学术大牛的引用影响力，而不是他们掌控的经费大小。
第6节 · 尽管集体智慧在思想的碰撞中不可或缺，…
尽管集体智慧在思想的碰撞中不可或缺，但杰出的个人可能会发挥更大的作用。当一个 "不可替代的思想源泉 "逝去时，人们就会感受到这种损失。
5. 中间人
每个组织就像一张大网，人们就像是网上的节点，信息和资金就像网上的鱼儿一样，在人与人之间穿梭，从一个部门跳到另一个部门。
那么，组织里头的好创意都是从哪里冒出来的呢？那些脚踏实地、头脑清醒的行动者又该往哪儿站呢？
Ronald Burt 在 2004 年写了一篇论文《结构漏洞与好创意》，对这个问题给出了一个非常有意思的答案。这位芝加哥大学的学者研究了美国一家大型电子公司的管理层，想要弄清楚在组织内部，那些创新的想法都是从哪儿来的。
在我们深入探讨 Burt 的研究成果之前，得先弄明白两个概念：“结构漏洞”（structural hole）和“中间人”（broker）是什么意思。
“结构漏洞”就是组织或市场网络结构中的空隙。比如说，会计部和产品部之间，或者东海岸和西海岸的部门之间如果没啥联系，那它们之间就存在“结构漏洞”。而“中间人”呢，就是那些在原本没有联系的小组之间搭桥的人。这些人，不管是在组织内部还是外部，都充当着信息传递的桥梁和渠道。
芝加哥大学的学者用一张图表来说明这两个概念。图表里头展示了两位组织领导的位置：Robert 和 James。这两人，谁的位置更有优势呢？虽然 James 能从 B 组得到信息，但 Robert 却能整合 A、 B、 C、 D四个组的视角。他就是那些“结构漏洞”之间的桥梁，至少从网络的角度来看，他能为每个小组带来新的视角。用 Burt 的话说，Robert 有“视野优势”——能看得更全面。
第7节 · "结构洞……"， 来自 Ronald…
"结构洞……"， 来自 Ronald Burt。
要想理解那些在职场上能够想出好创意的人是怎么做到的，根据 Burt 的研究，他分析了一家大电子公司的 673 名经理人，不仅考虑了性别、地域、种族、年龄、婚姻状况这些因素，还用了一个跨公司的问卷来测量他们的“网络约束”（network constraint）。这一指标反映了经理人信息来源的规模、密度和层次，代表了经理人在多大程度上是结构漏洞的中间人。
参与者被要求提供改善公司供应链的创意，然后由高级管理层打分。Burt 发现，与网络受限的经理人相比，网络约束程度较低的经理人提供的创意质量更高。这种模式甚至在考察 "高层 "经理时也适用——拥有冗余信息网络的高层经理提出的创意较差。有趣的是，那些能够跨越结构漏洞的人更有可能提出他们的想法，从而使这些想法得到讨论、改进和实施。
最后，Burt 发现，网络约束程度较低的人更有可能获得积极的绩效评估、晋升和高薪。虽然传统的企业文化往往过分鼓励经营者专注于执行，但中间人才是收获者。如果你想提高创意的质量，就找一个结构上的漏洞，把它变成你自己的创意。
6. 内在动机
我们选工作的动机，对我们的影响非常很大。美国国家经济研究局发了一篇报告，叫《是什么激励着他们？》，这篇报告分析了外在和内在动机对研发科学家们努力和创意产出的影响。
这篇研究是 2008 年 Henry Sauermann 和 Wesley M. Cohen 做的，样本量大得惊人，涵盖了各行各业超过 11,000 名研发人员的信息。
第8节 · 为了看看动机对努力和创意表现有何影响…
为了看看动机对努力和创意表现有何影响，Sauermann 和 Cohen 就让受访者列了个表，写清楚为什么选择现在的这份工作。选项里有外在动机，比如高薪、特殊福利、研究经费等；也有内在动机，像是独立性、责任感、对脑力挑战的渴望。然后他们就把这些信息和每周工作时长（努力的指标）、过去五年里拿到的专利数（创意产出的指标）放一起分析。
结果发现，努力和创意产出和内在动机关系更紧密。那些因为工作能提供更多独立性和满足好奇心才选的科学家，工作时间更长，专利也更多。
外部动机的影响有好有坏。受高薪激励的科学家工作时间较少，尽管这只是样本中的一个分组。受工作保障激励的受试者往往创造性产出较低。
所以，如果你想带出一个既努力又创新的团队，比起给高薪，提供真正的智力挑战可能更关键。
7. 知识的负担
我们在文章的开头提到，现在找到好创意是越来越难了。但这是为什么呢？是什么让现在的创新比五十年前更难呢？
西北大学的经济学家 Benjamin Jones 在他的论文《知识的负担与"文艺复兴人"的消亡》中给出了一个很有说服力的解释。要理解 Jones 所说的"负担"，你得先同意两个简单的观点："首先，创新者并不是生来就站在知识的前沿，他们得先学很多东西。其次，知识的前沿是会随着时间推移而移动的。"
如果你同意这些观点，那么这个"负担"就很明显了。随着知识前沿的不断推进，新一代人要赶上它所需的时间也在逐步增加。简单来说：没有哪个宝宝生来就懂机器学习。如果他们想在人工智能的前沿创新，那就得花上大把时间学习数学、电子学、计算机科学、统计学、神经网络等等，只是为了能站在起跑线上。
第9节 · Jones 在另一篇论文…
Jones 在另一篇论文《年龄与伟大发明》中探讨了知识的负担增加的一个影响。这位凯洛格商学院的教授发现，实现重大创新的年龄正在显著增长。整个 20 世纪，这个年龄增加了 6岁，主要是因为创新者现在需要接受更长时间的教育。 1900 年，产生伟大发明的能力高峰大约在 30 岁左右；到了 2000 年，这个年龄已经接近 40 岁了。
Jones的《年龄与伟大发明》一文，初看似乎并不引人注目，但它实际上深刻地影响了整个文明的生产力水平。这是因为，发明家们并没有因为中年时期生产力的提升而弥补他们起步晚的不足，他们的“生命周期创新潜力”实际上已经下降了 30%。这意味着，我们那些最伟大的思想家们，能够为人类做出最有意义贡献的时间，实际上已经变少了。
Jones 的这一发现，虽然从社会整体的角度来看令人担忧，但对于个人来说，它或许能带来一些安慰。如果你还没有找到你的伟大发明，那么时间可能还是站在你这边的。
请注意，这篇文章仅供信息参考，不应当被理解为法律、商业、投资或税务建议。你应当自己进行充分的研究，并就这些问题咨询专业的顾问。
FAQ
1. 关于「结构洞……"， 来自 Ronald Burt」，核心要点是什么？
"结构洞……"， 来自 Ronald Burt。
2. 关于「为了看看动机对努力和创意表现有何影响」，核心要点是什么？
为了看看动机对努力和创意表现有何影响，Sauermann 和 Cohen 就让受访者列了个表，写清楚为什么选择现在的这份工作。选项里有外在动机，比如高薪、特殊福利、研究经费等；也有
3. 关于「Jones 在另一篇论文《年龄与伟大发明」，核心要点是什么？
Jones 在另一篇论文《年龄与伟大发明》中探讨了知识的负担增加的一个影响。这位凯洛格商学院的教授发现，实现重大创新的年龄正在显著增长。整个 20 世纪，这个年龄增加了 6岁，主要
本文仅供参考，不构成医疗建议。
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