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摘要：在自然界里，群居动物总有它们独特的组织方式。羚羊会结成羊群，狼会组成狼群，蚂蚁会构建蚁群。人类也不甘落后，我们形成了部落。 虽然我们现在的生活和原始自然环境相去甚远，但部落这个概念在我们的进化过程中占据着举足轻重的地位。它对我们的心理和社交活动有着深远的影响。 我们通过组建部落来创造一种稳定的社会环境，这使得我们原始的大脑能够在复杂多变的现代世界中，以一种相对合理的方式进行感知和行动。
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在自然界里，群居动物总有它们独特的组织方式。羚羊会结成羊群，狼会组成狼群，蚂蚁会构建蚁群。人类也不甘落后，我们形成了部落。
虽然我们现在的生活和原始自然环境相去甚远，但部落这个概念在我们的进化过程中占据着举足轻重的地位。它对我们的心理和社交活动有着深远的影响。
我们通过组建部落来创造一种稳定的社会环境，这使得我们原始的大脑能够在复杂多变的现代世界中，以一种相对合理的方式进行感知和行动。
人类还会建立王国、民族、国家和文明，但这些组织形式对我们的心智来说并不是那么重要。
治理国家是一门深奥的学问。然而，我们大部分时间都在部落层面处理社交信息。即便是像基辛格这样的外交大师，在白宫和国务院中也不得不参与部落层面的政治游戏。
部落心理在中等规模的组织中特别明显——大概在 10 到 1000 人这个范围内。这两个数字分别在邓巴数（大约 150）的两侧，相差一个数量级（10 到 100，再到 1000）。
邓巴数是指“一个人能够保持稳定社交关系的认知极限”，它恰好是我们今天要讨论的组织规模的分界点。员工少于 10 人，你拥有的只是一个简单的工作小组。超过 1000 人，你就需要“更严格的规则、法律和强制的规范来维持一个稳定、团结的集体”。而在这两者之间的，就是部落的领域。
那么，如果我们把创业公司视作部落，会有什么有趣的发现？
要深入这个话题，我们得换个角度，用人类学的眼光来观察，而不是传统的商业分析。我想说的是，这种视角对于理解创业公司特别有帮助。
当然，这不是唯一的视角，它没法告诉我们公司刚起步时的情况，也没法分析公司打入市场的过程。但是，它能让我们洞察到公司成长中期的内部机制——也就是在创业公司已经在市场上站稳脚跟，但还没到上市或被收购的阶段。
将创业公司比作部落，这种思维方式转变很有意思。我们通常都是用一种技术流的视角来看待创业公司，特别是那些科技或软件领域的公司。这些领域中，左脑发达的工程师扎堆，包括我自己在内，都擅长对抽象系统进行逻辑推理。
但如果你一直沉浸在这种思维模式里，很容易就会忘了，创业公司终究还是人的事儿。我们不是那些在培养皿里飘着、互相传数据包的联网大脑。
我们是有血有肉的生物，活在真实的世界里，靠的是进化给我们的“湿件”——也就是我们的大脑。想要真正理解一个创业公司的成长，就得记住，工程师也是人，是灵长类动物。
我之所以选择创业公司这个角度，是因为过去七年我一直像一个业余人类学家一样，在这个领域进行观察和记录。我想说的是，这些发现不仅适用于创业公司，也适用于任何中型企业或工作环境。
创业公司的文化空间
许多公司都非常重视企业文化，在网站上专门开辟页面进行展示。在招聘时，他们也会特别留意候选人是否与公司文化相契合。
有些公司甚至还会搞起“新兵训练营”，让新员工深入学习公司文化。而说到对文化的执着，全球最顶尖的几家公司更是出了名的：比如苹果（全球市值最大的上市公司）、桥水（全球最大的对冲基金）、 Netflix 、Valve 和Zappos 等等。他们那些企业文化手册（或者叫“圣经”？）读起来真是让人大开眼界。
让我们先定位一下：在所有现存(或可能存在的)文化空间中，创业公司处于什么样的位置?
我发现，文化维度理论对理清这个问题很有帮助。用它，我们可以在文化版图上给创业公司定位，但这还不足以让我们深入了解任何一个特定创业公司的内部文化。别急，我们很快就会深入探讨。
文化维度理论，这个概念最早是由吉尔特·霍夫斯泰德在 20 世纪 60 年代和 70 年代，也就是他在 IBM 工作的时候提出来的。后来，他在自己的书《文化与组织：心理软件》中，对这一理论进行了更深入的探讨。
霍夫斯泰德通过调查 IBM 遍布全球的庞大员工队伍，并运用统计学中的因子分析方法，最初确定了四个维度，后来增加到五个，这些维度被认为是影响不同文化差异的关键因素。
权力距离
权力距离：在组织和机构里，那些没什么话语权的人，他们接受权力分配不平等的程度有多高。
集体主义 VS 个人主义
集体主义 VS 个人主义：一个人融入集体的程度有多深。
不确定性规避，就是说一个文化里的人面对模棱两可或者未知情况时，心里有多不踏实。
男性气质与女性气质
男性气质与女性气质：性别间情感角色的分配。在男性气质的文化里，竞争、果断、物质追求、雄心壮志和权力是被崇尚的价值观；而女性气质的文化更看重人际关系和生活质量。（有时候，这个维度也会被中立地描述为“数量生活”与“质量生活”的对立。）
长期导向…
长期导向：一个文化在多大程度上推崇那些面向未来回报的美德——特别是坚持和节俭。小知识：这个维度最初被叫做“儒家工作动力”。
咱们来聊聊那些特别关键的几个方面，它们对于描绘“创业文化”至关重要。
创业公司对不确定性的容忍度特别高（或者说，它们不太规避不确定性）。更准确地说，它们对不确定性持积极态度。
毕竟，创业公司从一开始就没搞懂自己的商业模式，得在市场上和设计领域里不断摸索。这种开拓精神，从它们常用的词儿就能看出来，比如“务实”、“冒险”、“转型”、“早失败”、“多失败”。
但是随着公司成长和成熟，它会变得越来越谨慎。它得保护自己越来越宝贵的资源，那种推动初期增长的冒险精神，也可能会慢慢消失。公司还会变得更加有序（比如设立职位、制定政策、规则和组织结构），以应对日益增加的复杂性。
创业公司的权力距离较小。在硅谷，你经常会听到“扁平化”、“透明化”、“精英制”这样的时髦词儿，或者是“头衔不重要”这样的口头禅。但“扁平化”可不单单是管理层级少那么简单，它还意味着你可以直接对老板的想法提出批评，或者下班后和老板的老板一起出去嗨。
这种扁平化的文化，在面对不确定性的时候特别重要，它能保证信息像水流一样，畅通无阻地“向上”流动。不过，随着公司越长越大，年头越久，权力距离也会慢慢拉大。公司可能会变得越来越讲究地位和等级，透明度也会随之降低。这倒不是说精英制就此玩完，而是说它需要我们更加用心地去维护和关注。
创业公司是高度集体化的组织，也就是非常紧密的团队。团结协作是成功的关键，如果大家心不往一处想，劲不往一处使，那公司就像逆水行舟。
幸运的是，有很多因素能保持团队的凝聚力，比如股权激励、外部竞争，还有统一的企业文化。但随着公司的发展和成熟，个人主义的倾向可能会逐渐显现。当团队紧密合作时，谁在偷懒，谁在搞小动作，一目了然。可一旦团队氛围开始变得稀薄，那些搭便车的人和搞政治斗争的人就有了可乘之机，内部争斗也会越来越频繁。股权的稀释更是加剧了这个问题。正如我们稍后会讨论的，通过举行一些团结仪式，创业公司可以在成长的过程中保持团队的集体主义精神。
对单一文化进行深入剖析
要在充满变数和不确定性的创业环境中站稳脚跟，你需要的是一个思想自由、敢于质疑的团队，而不是那些只会盲目崇拜的信徒。
如果说维度是一把尺子，能帮我们量出不同文化之间的差异，那么民俗（folkway）就是一把放大镜，能让我们深入探究一个文化的内在细节。
“民俗”这一概念，是大卫·哈克特·费舍尔在《阿尔比恩的种子》这本书里提出来的。他用这本书分析了四种主导美国社会的民俗，这些民俗原本都来自英国。这里咱们关注的，不是民俗这个词的精确定义——咱们可以把它看作是文化的另一个说法——而是费舍尔分析文化的方法。
在《阿尔比恩的种子》一书中，作者将每种文化细分为二十多个基本的“方式”。这些“方式”包括了语言方式（即人们如何运用语言）、穿着方式（即他们的着装风格）、时间观念（即他们对时间的理解）以及等级制度（即人们在社会中的地位划分）。他的理念是，通过这些方方面面的描述，你就能基本解析出这个社会的基因密码。
这里给你列了个清单，盘点了那些可能成为创业公司“民俗”的东西，每条后面还附上了几个问题，帮你更深入地理解。但别忘了，关键不在于这些条条框框本身，而是通过这个过程，去拆解和理解一种文化。
等级影响
等级影响：一个人的职位高低如何左右其影响力？晋升的决策又是如何拍板的？
时间节奏
时间节奏：产品开发周期是如何拆分的？哪些工作按周、月、季、年来循环进行？
办公布局
办公布局：办公桌和办公室的布局与分配有何讲究？核心工作时间、噪音控制和干扰标准是如何设定的？
开会方式
开会方式：会议为何而开？何时何地？谁在发言？谁在记录？谁又在偷偷玩手机或电脑？
邮件决策
邮件决策：邮件与会议相比，通常用来决定哪些事务？邮件列表又是如何巧妙利用的？
决策风格
决策风格：重大决策是如何形成的？是大家坐下来商量，还是领导一锤定音？
薪酬分配方式
薪酬分配方式：钱是怎么分的，是按奖金、工资还是股份？不同职位、工龄和工作职能的薪酬差距有多大？跟个人业绩挂钩的部分又是如何衡量的呢？
工作与生活平衡的方式
工作与生活平衡的方式：我就直接指给你看这里。
招聘与解雇
招聘与解雇：招聘决策由谁拍板？如何筛选合适人选？对于表现不佳的员工，我们又该如何识别并及时处理？
项目管理的方式
项目管理的方式：项目的目标是如何确定的？成功的标准又是怎样衡量的？
编程的方式
编程的方式：代码质量如何得以保障？人们对代码归属感的强烈程度如何？
……还有许多其他的方式…
……还有许多其他的方式（比如庆祝活动的举行、新员工的培训入职、信息的传播与分享、战略的规划与布局、客户关系的维护与发展、媒体的互动与利用等）。
新员工入职初期，或者更理想的是在面试和谈 offer 阶段，就应该开始琢磨这些问题。
掌握公司文化知识非常重要，但也颇具挑战，主要是因为这些“规矩”往往是不言而喻、没有明确记录。求职者和新员工得学会多角度观察，捕捉微妙的社会信号，更广泛地参与到实际观察中，这样才能迅速融入一家中型创业公司的氛围。
民俗分析的魅力在于，当你把一种文化拆分成各个部分，你会发现这些部分是如何紧密相连的。随着分析的深入，更深层次的模式会逐渐显现，你很快就能发现其中的核心价值观。
如果一家公司真正践行精英文化，那么它的办公方式、会议流程、等级划分、薪酬制度以及招聘和解雇政策都会体现出这一点。
一家公司是否注重工作与生活的平衡，从它的时间管理、办公环境和薪酬体系中也能窥见一斑。
Rituals 仪式，是人们在特定场合通过一系列动作、语言和行为来表达尊重、纪念或庆祝的一种形式。它不仅是一种文化传承，更是情感交流的桥梁。在不同的文化和宗教中，仪式的形式各异，但其核心意义在于传递一种精神上的共鸣和集体认同
一提到仪式，你可能会想到雨舞——一种看似象征性的表演，似乎与实际结果（如下雨）没有直接联系。然而，这种看法是错误的。
大多数仪式其实是有实际效果的。它们可能会用到象征性的东西，但那只是为了在现实世界中，尤其是在社会交往中，产生某种实实在在的影响。比如说，别光想着雨舞，想想送礼这件事。
在所有人类文化中，仪式是不可或缺的一部分，创业公司也同样如此，它们扮演着多种角色。这些仪式有助于巩固等级制度（比如一对一的会谈、员工大会），明确团队成员的身份（通过工牌、面试过程中的各种考验来作为入行的仪式），加强共同的价值观和目标（比如公开表扬或批评、举办黑客马拉松），以及构建团队成员之间的信任。
建立信任和增强团队凝聚力（也就是集体意识）是一系列丰富仪式的核心目标。大多数公司会偶尔举办团建活动或节日派对，但创业公司在这一方面做得更加深入。
以下是我观察到的，创业公司用来加强信任、团结和对公司（或团队）的自豪感的一些独特仪式：
品牌服装。T 恤、夹克或者连帽衫上印着公司的 LOGO 或者团队内部的笑话。比如我认识的一家公司，他们就穿着那种鲜艳的霓虹色 V 领运动衫。这不仅仅是服装，更是一种身份的象征，一种团队归属感的体现。
团队运动。许多公司热衷于组织即兴比赛或者参与校际联赛。在球场或运动场上（或者瑜伽馆）与队友们共度几小时，你会发现回到办公室后，大家的关系更加紧密，那份亲近感也会随之延续。
主题装扮日。这些日子里，员工们会穿上一些不同寻常的服装来表达自己。比如，西装（自然是带着点讽刺意味的穿法）特别受追捧。我也曾见到过睡衣、搞怪帽子和搭配不当的服饰。穿上与众不同的衣服，与团队成员保持步调一致，是一种特别有力的表达方式，它传递了一个信息——“我们都是一家人”。
集体用餐。在创业公司中，集体用餐并不是什么稀罕事，它不仅仅省去了员工外出就餐的奔波。从斯巴达的公共食堂到聚餐派对，再到大学食堂，集体用餐是一种历经时间考验的团体凝聚力的仪式。
墙面艺术。给办公室墙壁来点“部落风”——无论是挂上几幅海报、画上一幅壁画，还是随性地在墙上留下笔迹——都是展现团队精神的经典做法。
聚会和其他课余活动…
聚会和其他课余活动。比如电影夜、音乐会、体育赛事、主题晚宴和读书会。就像我的一位队友所言：“你不会在工作场合和同事讨论书籍，那通常是和朋友们的谈资。”
人们很容易把这些活动看作只是为了提升‘团队凝聚力’，但其实它们的意义远不止于此。它们不仅帮助员工找到归属感，还能在团队成员间建立情感联系，促进社交关系的发展。
更重要的是，这些活动能够实质性地改变公司的沟通方式——根据康威定律（Conway's Law，即组织结构会反映在系统设计中），这种变化甚至可能对创业公司正在打造的产品产生深远的影响。
部落式的团建活动甚至能缓和办公室政治。随着组织不断壮大，一个常见的问题就是员工开始把其他团队视为‘外人’，比如抱怨‘IT 部门啥都不干’或者‘工程部门不在乎客户’。然而，这种偏见其实很容易消除。只要能够叫出对方的名字，认出对方的脸，这种认识往往在共进晚餐、一起运动或参加聚会时就能建立起来。
大多数仪式都包含身体互动，这也是远程工作团队难以培养默契的一个原因。即使是简单的同处一室，互相观察对方的面部表情、眼神交流和肢体语言，这种身体上的互动也至关重要。
将创业公司比作宗教
如果把创业公司看作部落还不能让你改变看法，那我再来一个更猛的比喻：创业公司，其实更像宗教。
这个比喻的常见说法是，组织可以变成“邪教”。你看，乔布斯时代的苹果，桥水基金的内部文化，还有那个“喝下迷魂汤”的比喻，都是例子。
不过，把组织称为“邪教”虽然听起来挺痛快，但这其实忽略了一个更深刻的概念——“宗教”。
我们可以从多个角度来展开这个比喻：
创始人和高层领导成了众人膜拜的偶像
中层管理者，就像是牧羊人，他们呵护着团队，倾听着员工在一对一谈话中的心声和困惑
创业公司一步步发展壮大的过程，其实和宗教的演进历程有着惊人的相似之处。
使命宣言和企业价值观，可以被视为一种共同的信仰表达，类似于宗教信念（比如谷歌的“不作恶”）。
宗教如何成为权力者手中的社会控制工具
传道与招揽
牺牲仪式
世界排斥，激发前行的力量
创业故事就像创世神话
诸如此类。创业公司能从宗教社会学里学到不少东西。不过，我们时间有限，只能点到为止。所以，我想重点聊聊宗教是如何维护集体利益的。
宗教之所以能历经千年而不衰，是因为它们在一件事情上做得极其出色：把拥有共同价值观、目标和文化的个体团结成一个大家庭。哪怕你觉得宗教信仰大多是一派胡言，你也不得不佩服宗教所取得的成就。
埃米尔·涂尔干对宗教的理解，跟咱们平常想的不一样。他不认为宗教就是信奉超自然的东西，而是把它看作一套跟神圣事物有关的信仰和行为体系。涂尔干认为，如果某个事物能代表集体的利益，那它就是神圣的。反之，那些跟集体利益不沾边的，就是世俗的。
创业公司就像宗教一样，会通过把某些东西奉为神明来守护自己的集体利益。说到这个，公司的标志就是个绝佳的例子。这个标志，按照品牌规范，简直就是被“隔离开并禁止触碰”的圣物。这些规范通常会详细规定标志应该如何展示，以及它和其他页面元素之间要保持多远的距离（这样就把神明和凡俗区分开来）。
一家新创企业可能会将与团队共同利益相关的事情奉为神圣，比如团队仪式或者人事任免（决定谁可以成为团队的一员）。也可能将某些核心价值视为不可触碰的红线，比如代码质量、产品质量或者客户满意度。这种思维模式虽然有其风险，因为它容易忽略权衡的必要性（神圣的事物被认为不能侵犯），但如果能够审慎应用，它仍然能发挥出巨大的价值。
从宗教视角来看，这也能解释为何团结仪式的实践在一家迅速成长的创业公司中如此普遍，以及它为何如此关键：
宗教往往通过让信徒做出一些“烧钱”的行为来增强团队凝聚力。这些高成本的行为，就像是在对外界宣告：“我对我们的信仰是认真的，我对这个团体是忠诚的。”这样一来，团队里的人会更加信任彼此，也就无需花费大量精力去监督他人，省去了那些为了对付“搭便车”现象而不得不付出的高昂成本。这就像 everyone 在同一条船上，每个人都出力，自然就不会有人想着偷懒。【摘自《信号、团结与神圣》，今年我读到的最棒的十页书。】
宗教问题确实相当复杂。在借鉴宗教的智慧时，可别挑那些死板的教条篇章。一旦你的团队开始对某些观念说“不”，甚至认为这些观念得受到惩罚，那探索知识的大门就彻底关上了。
FAQ
1. 关于「创业故事就像创世神话」，核心要点是什么？
诸如此类。创业公司能从宗教社会学里学到不少东西。不过，我们时间有限，只能点到为止。所以，我想重点聊聊宗教是如何维护集体利益的。
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